la remunération et la motivation

La rémunération et la motivation

1. La rémunération des salariés
1.1 Comment se détermine la rémunération et quels en sont les facteurs d’évolution ?
A. La détermination de la rémunération

Le salaire (ou traitement), qui rétribue le travail  fou r n i ,  est   à   la   fois   un   élément   du  coû t  de revient ,  pour  l’organisation, et un élément de motivation, pour les travailleurs.

 En France, dans le secteur privé, le salaire est fixé au cours d’une libre négociation qui s’insère dans un cadre légal :  Smic , égalité de rémunération hommes-femmes, prohibition de l’indexation des salaires sur les prix, mensualisation.
Le salaire de base peut être un salaire au temps fixé selon un taux de salaire horaire qui dépend de la nature du poste de travail. Il peut s’agir d’un salaire au rendement, qui recouvre des pratiques très diverses comme le salaire aux pièces (retouches à domicile) ou encore les commissions calculées sur les ventes réalisées (vendeurs). La rémunération composée d’une partie fixe et d’une partie variable est appelée « salaire mixte ».
Le salaire au mérite, basé sur la performance individuelle, qui génère une individualisation des rémunérations, est un outil actuel de la flexibilité du coût du travail.
Dans la pratique, beaucoup d’entreprises utilisent une grille indiciaire, à l’instar de ce qui se pratique dans la fonction publique. Le traitement de tout fonctionnaire s’obtient, par lecture de la grille indiciaire, en faisant le produit de son indice de rémunération et de la valeur du point d’indice. L’indice de rémunération correspond à la position de son grade et de son échelon et la valeur du point d’indice est fixée et périodiquement réévaluée par décret en conseil des ministres.
B. Les facteurs d’évolution des rémunérations
Les rémunérations évoluent sous l’influence de facteurs individuels : ancienneté, capacité de négociation, évolution des compétences acquises, promotion interne, rendement obtenu, changement d’employeur, mobilité géographique et professionnelle…
Leur évolution est aussi liée à des facteurs collectifs : l’action des pouvoirs publics (revalorisation du Smic, maîtrise des dépenses publiques pour contenir le déficit budgétaire), l’action syndicale (négociation collective), la situation économique et sociale nationale et internationale (tensions sur le marché du travail, crise économique, concurrence accrue des pays émergents, déclin de certaines activités…), la politique salariale de l’entreprise…
1.2 Quel est le coût des ressources humaines ?
A. La notion de masse salariale
D’un point de vue comptable, la masse salariale correspond au coût du facteur travail associé directement à la rémunération salariale du personnel. Il s’agit donc d’un coût supporté par l’employeur qui comprend deux grandes masses : l’ensemble des rémunérations versées aux salariés (salaires nets) et la somme des cotisations sociales versées aux différents organismes sociaux (UNEDIC, Sécurité sociale…).
B. Les autres coûts associés aux ressources humaines
La masse salariale ci-dessus définie ne suffit pas à rendre compte de l’ensemble des coûts liés aux ressources humaines dans l’entreprise. Il faut ajouter l’ensemble des taxes assises sur les salaires (ex. : taxe d’apprentissage, participation à la formation continue) et comptabiliser toutes les charges liées à la mise en œuvre de la gestion des ressources humaines dans l’organisation (coûts de recrutement, de formation, de licenciement…). Enfin, d’autres 
coûts, parfois difficiles à évaluer, peuvent également être retenus : les coûts cachés liés aux dysfonctionnements souvent induits par une démotivation du personnel (absentéisme, turn-over, rebuts, etc.) ou encore la perte de chiffre d’affaires directement liée aux conflits sociaux (grève).
2. Les facteurs de motivation des salariés
2.1 La rémunération est-elle un facteur prépondérant ?
A. La notion de rémunération
La rémunération d’un salarié est une notion plus globale que le salaire de base. Elle peut comprendre des compléments de salaire comme les avantages en nature ou encore les primes et gratifications. Par ailleurs, il existe une épargne salariale, qui se compose principalement de la participation des salariés aux résultats, l’intéressement, le plan d’épargne entreprise (PEE) et les stock-options.
B. Rémunération et motivation
La motivation du salarié, c’est ce qui le fait agir, c’est-à-dire ce qui le pousse à travailler (motivation positive) ou à ne pas travailler (motivation négative).
Pour l’école classique (H. Fayol, F.W. Taylor), l’homme ne travaille que parce qu’il y est contraint : il est motivé par l’argent (rémunération) et non par une satisfaction sociale. Les individus travaillent d’abord pour assurer leur subsistance. Certes, lorsque leurs besoins physiologiques sont satisfaits, ils cherchent à combler d’autres besoins moins dépendants du système de rémunération (autonomie, accomplissement personnel…). La rémunération est 
donc un facteur prépondérant de motivation des travailleurs car elle a un caractère alimentaire et permet en outre d’accéder à une consommation marchande qui répond à des besoins personnels ou sociaux (vacances, loisirs, signes distinctifs d’appartenance à un groupe…). Pour rester motivant, le salaire doit permettre au salarié de conserver son niveau de vie ; il doit être ressenti comme « juste » par rapport à la prestation de travail fournie et doit être progressif pour réserver au salarié des perspectives d’évolution.
2.2 Quels sont les autres facteurs de motivation ?
A. L’étendue des facteurs de motivation
Les motivations obéissent à des facteurs personnels, professionnels et relationnels. On peut ainsi lister un certain nombre de motivations humaines fondamentales comme la sécurité (qui s’oppose aux systèmes de rémunération trop dépendants du niveau d’activité), le désir d’équité ou encore le besoin de compréhension (qui suppose une rémunération simple et facile à contrôler).
Les sources de motivation sont, en fait, multiples et variées : l’écoute et la communication (qui favorise le dialogue social), la stimulation (associée à un chalenge temporaire qui incite les salariés à se dépasser), la récompense et la reconnaissance (médailles, trophées, cadeaux), les perspectives de carrière (promotion, mutation, formation), le pouvoir (associé au statut hiérarchique dans la structure organisationnelle)…
B. ƒtudes de Mayo et Herzberg
E. Mayo a montré que la motivation des salariés ne dépendait pas uniquement de facteurs matériels ou financiers. 
Elle dépend également de facteurs psychosociaux comme la nature des relations avec l’encadrement ou encore le sentiment d’appartenance à un groupe.
F. Herzberg pense que les facteurs réels de motivation des salariés concernent l’initiative, l’autonomie ou encore la responsabilité, tandis que d’autres facteurs comme la rémunération ou la sécurité de l’emploi réduisent seulement l'insatisfaction.